薪酬激励设计笔记-谢文韬

一个老板敢分钱是一种格局，会分钱是一种本事

会分钱不敢分钱是一种悲剧

老板分钱是分市场的钱而非老板口袋的钱

老板是分未来的钱而非过去的钱

分钱的前提是算账，算清账才能分好钱

财散人聚，人聚财散

前言

薪酬是企业经营管理的哲学

薪酬既是一门技术也是一门艺术

薪酬是管理上的一种沟通方式

薪酬利益导向在哪里，员工工作的方向就在哪里

薪酬是一个人的价值体现

员工在薪酬层面的需求分为物质需求和精神需求，越是基层的员工物质需求越高，越是高层的岗位精神需求越高

我们无法给员工提供一个高保障性的薪酬，但我们可以给员工提供一套可以获得的薪酬结构

一、薪酬设计的原理

1、薪酬设计对外要有竞争性，对内要有相对公平性，对员工要有激励性

2、企业薪酬战略分为三大类型：型薪酬、跟随型薪酬、落后型薪酬

A快速发展的企业、高新技术型企业、人才战略型企业、核心关键岗位人才，采用型薪酬

B对岗位依赖性弱的人才、企业平稳发展、公司福利待遇相对完善，采用跟随型薪酬

C对收缩型企业，采用落后型薪酬

3、做薪酬就是保护强者，保护关键人才，树立榜样；一味的对弱者妥协就是对强者的不公

4、企业员工加薪要满足的条件

A错误的加薪方式：每年根据时间，根据员工个性化的要求调整薪酬或普遍加薪

B科学的加薪方式：

1）根据岗位的晋升来确定员工的薪酬调整

2）根据职位的晋级来确定员工的薪酬调整

3）根据当地最低工资标准来确定员工的薪酬调整

C加薪的周期：企业根据晋升降级的机制和绩效考核的机制，事先设定加薪或降级的条件

D加薪时员工的行为表现也作为参考依据，触犯公司电网指标一次减少一次加薪机会

E满足岗位技能需求，参加公司培训合格，获得国家类证书也可以申请加薪

F为公司做出特殊贡献或董事会认为对公司有巨大贡献的员工可以申请加薪

G当年度超额完成销售目标或积累大量大客户资源可申请加薪

H加薪的比例12%-17%

I加薪标准中，上级和下级岗位薪酬差距一般是1.4-1.7倍，跨层级岗位的薪酬差距一般是2-4倍

5、员工只会干对自己有利的事情，而不会干对老板有利的事情

6、员工只会喜欢干自己喜欢干的事情，而不会干老板想让他干的事情

7、一个的老板是一个的庄家

8、公司要想方设法实现员工的梦想顺便实现公司的梦想

9、员工的收入水平和公司的运营目标完全挂钩，做到水涨船高

二、一般企业九大类薪酬结构

公司全序列薪酬结构：基本工资+岗位工资+保密费（职业病预防费）+全勤奖+工龄工资+岗位补贴（职称补贴+学历补贴+高温补贴+取暖补贴+餐补+话补+交通补助+房补）+绩效工资+浮动工资（个提+管提+项目奖金+专项奖金）+年终奖+管理分红+福利（社保+节庆奖+带薪休假+婚丧嫁娶礼金或慰问金+子女上学赞助+公司专项基金+父母孝心基金）+期权+期股+股权+股票

1、高管类岗位：基本工资+绩效工资+个提+管提+超产奖+管理分红

2、营销类岗位：基本工资+绩效工资+个提+管提+超产奖

3、技术类岗位：基本工资+绩效工资+技能工资+项目分红+技术部个人所承揽工作的提成

4、工程类岗位：基本工资+绩效工资+项目奖金（进度+质量+成本管控）

5、生产类岗位：基本工资+绩效工资+技能工资+计件/计时工资+部门效益奖的个人部分

6、职能类岗位：基本工资+绩效工资+协助公司完成目标后的协助奖

7、研发专家类岗位：基本工资+绩效工资+独立完成项目奖金+共同参与项目的分配奖金+自己研发产品上市后利润的提成+协助公司营销的协助奖

8、参与管理的董事岗位：基本工资+绩效工资+所管辖部门的奖金+公司净利润分红

9、客服类岗位：基本工资+绩效工资+离职员工客户二次成交提成（该提成为原销售提成的30%）

   不要试图用兄弟情义去追求共同利益，而是用共同利益去追求兄弟情义

三、关于宽带薪酬的解释

1、根据公司组织架构图设定各职系各岗位的晋升通道

2、以当地最低工资标准作为参考值，逐级上浮1.12倍，跨层级上浮1.4倍

3、根据三十个薪酬层级对宽带薪酬进行取整

4、根据宽带薪酬增加横向晋级宽带，原则上横向第三级薪酬不高于晋升上一级薪酬

5、根据岗位类型每个岗位预留10%保密费，10%-30%的绩效工资，以最低工资标准为基本工资，剩余部分为岗位津贴（岗位津贴=宽带薪酬-基本工资-保密工资-绩效工资-固加费）

6、兼职工作的薪酬设计

7、根据兼职岗位工作量及时间占比，用各岗位的薪资标准*时间占比=新的薪酬标准（举例：人事主管兼行政主管的工作，人事主管工作量占60%、行政主管工作量占40%，假定人事主管月薪5000元，行政主管月薪4000元，最终该岗位总薪资为5000*60%+4000*40%=4600元）

四、高管薪酬设计

引进高管常见问题：

1、价值观不统一，老板有好的想法无法实现

2、管理中角色定位相反

3、工作细则没有明确，权责利不对等

4、考核细则不明确，干好干坏待遇旱涝保收

5、薪酬设计不科学，收入没有与目标挂钩

6、晋升路线不明确，仅以合同期为限

7、学习机会不明确，三把火烧尽工作一潭死水

8、退出机制不明确，请神容易送神难

引进高管九谈一签：

1、谈梦想：这个世界是没梦想的人跟着有梦想的人走；小梦想的人跟着大梦想的人走。

带团队就是带团队的欲望，带状态、带氛围、带士气、带业绩。为了实现五统一：目标统一、思想统一、方法统一、行动统一、结果统一

加薪前必问三句话：

1）你为公司创造了多少业绩？

2）你为公司培养了多少人才？

3）你为公司解决了多少问题？

2、谈行业：

1）行业趋势

2）行业发展规律

3）行业前景

3、谈公司

1）公司软硬件环境

2）公司实力

3）公司发展里程碑式节点

4）公司核心团队和领导人

4、谈产品

1）产品核心价值

2）产品市场占有率

3）产品核心工艺和标准

5、谈客户

1）客户类型

2）客户定位

3）与客户的合作方式

6、谈工作

1）工作属性

2）工作内容

3）工作权限

4）工作电网指标

5）工作任职资格

7、谈考核

1）考核周期

2）考核指标

3）考核工资

8、谈晋升

1）晋升方向（岗位晋升、股权晋升）

2）晋升指标

3）晋升时间

9、谈薪酬

1）薪酬结构

2）薪酬总量

3）薪酬发放方式

10、签订目标责任书

不同岗位类型的薪资占比

1、结果大于过程：上山型岗位，特征：以业绩为导向（列举岗位：业务员、营销经理、计件工人、总经理）

固定收益占40%，效益收益占60%

2、结果等于过程：平路型岗位，特征：以职能管理为导向（前台、出纳、行政经理、办公室主任）

固定收益占60%，效益收益占40%

3、结果小于过程：下山型岗位，特征：以技术为导向（会计、设计师、研发经理）

固定收益占80%，效益收益占20%

主动营销团队薪酬说明：

1、职位的设置不代表公司马上要找9个岗位的人，而是指一个员工从低级岗位走向高级岗位必须经历的过程

2、同一岗位不能出现2个管理者同时拿管理奖

3、提成比例的设计必须考虑产品的利润

4、营销团队薪酬必须配合客服部同时使用

关于PK的说明

1、业绩高的人PK业绩低的人是反P，业绩低的人可以不接受，接受时可以谈比例

2、业绩低的人PK业绩高的人是正P，业绩高的人无条件接受

PK步骤：

1、营造PK环境

2、制定PK游戏规则

3、监督PK的过程

4、公布PK结果

5、兑现PK承诺

6、存档备案

作业：

1、根据本公司实际情况，设计本公司的宽带薪酬

2、设计本公司的高管薪酬

3、设计本公司营销团队薪酬

4、设计本公司的扩张模型